Idén a KÉSZ Csoport az építőipar legvonzóbb munkahelye

A közösségépítés és az employer branding területén a marketing és HR terület feladatai jócskán összeérnek a KÉSZ Csoportnál. Annak apropóján, hogy a Randstad az ágazat legvonzóbb munkahelye díjjal tüntette ki a KÉSZ Csoportot, Gyenese Balázs HR igazgatóval és Zima Tímea marketingkommunikációs vezetővel a közös feladatok mellett arról is beszélgettünk, milyen eszközökkel fejlesztik a vállalatcsoport munkavállalóinak elégedettségét.

Zima Tímea: Ugyanazok a céljaink, hasonló a víziónk. Bár én a KÉSZ Csoport marketingkommunikációs vezetőjeként elsősorban a márkaépítésért és a kommunikációs folyamatokért vagyok felelős, az employer branding egy olyan terület, ami a HR és a marketing számára is kiemelten fontos. A két terület közötti szoros összefonódás és jó munkakapcsolat pedig érdemben előre viszi a teljes cégcsoport működését.

Gyenese Balázs: Az employer branding bármennyire is jól definiált területnek tűnik, nagy átfedések mutatkoznak a külső és belső kommunikációval, social médiával vagy épp a közösségépítéssel.

Évek óta stratégiai cél a KÉSZ Csoport reputációjának növelése, a Randstad elismerése pedig remek visszajelzés arra vonatkozóan, hogy jó irányba haladunk.

A fejlődés persze nem áll meg ezen a ponton. Az előző évek intenzív külső kommunikációs tevékenységét követően 2024-25-ben a már meglévő munkavállalóinkra kívánunk még inkább koncentrálni. Ez nem jelenti azt, hogy elhanyagoljuk a többi irányt, mint például új potenciális munkavállalók elérését, vagy bevonzását, de mára elértük, hogy a KÉSZ Csoporthoz jelentkezők ismernek minket, tudják azt, hogy mivel is foglalkozunk és nem utolsó sorban jó a megítélésünk szakmai körökben. A sikeres külső építkezést követően a belső csapatdinamikák vonatkozásában vannak tehát olyan feladataink, amelyekre szeretnénk hangsúlyt helyezni a jövőben.

 

 

Miért esett a Randstad választása a KÉSZ Csoportra?

Zima Tímea: A Randstad éves employer branding kutatása egy reprezentatív és független munkáltatói márkakutatás világszerte. Magyarországon közel 8.000 fő megkérdezésével csaknem 300 vállalatot vizsgálnak már több, mint 10 éve.  Az évről évre követett eredmények segítségével egy általános külső értékelést kaphatunk azzal kapcsolatban, hogy mennyire ismert és vonzó külső szemmel az adott cég, valamint hogy a munkavállalók hogyan észlelik munkáltatóként az egyes vállalatokat összehasonlítva azokat a szektoron belüli versenytársakkal. Hogy pontosan mi is az oka annak, hogy idén a KÉSZ Csoport nyerte el ezt a rangos elismerést, az egy rendkívül összetett kérdés. Annyi bizonyos, hogy az új weboldalunk, valamint a rendkívül aktív social media felületeink – hiszen például a követőink száma csaknem a duplájára nőtt az elmúlt két év alatt – eredményei azt mutatják, hogy a külső szemlélőknek kifejezetten érdekes a cégcsoport tevékenysége. Fontos megemlítenem, hogy a social media oldalaink célja nem csak az, hogy megmutassuk, hogy éppen milyen projekteken dolgozunk, vagy milyen szakmai sikereket értünk el, hiszen rendkívül sokat kommunikálunk a házon belüli eseményekről, és a kollégák körében bevezetett ösztönzőkről, aktivitásokról, vagy éppen arról, hogy mely munkatársaink nyertek díjat, elismerést. Ezek az üzenetek pedig egyre nagyobb közönséghez érnek el.

A különböző platformokon megjelenített tartalmaink tehát a szakmai tartalmak mellett többnyire arról szólnak, hogy milyen is itt nálunk az élet. A szektor legvonzóbb munkahelyének járó díj elnyerése pedig megerősített minket abban, hogy valóban egy olyan munkahely vagyunk, ahol szívesen látnák magukat az egyelőre külsős érdeklődök is.

Minden évben részt veszünk egyébként a Randstad éves employer brand kutatásán. Tavaly 1,1%-kal lemaradtunk az első helyről, ami persze egy kicsit fájó pont volt. Az, hogy idén nyertünk, azaz a KÉSZ Csoport lett az építőipar és ingatlanpiac legvonzóbb munkáltatója, nagy büszkeség számunkra. Ez a HR és a marketing csapat közös érdeme; hosszú évek munkája érett be ezáltal.

 

Hogyan tovább?

Zima Tímea: Ahogyan említettem, nagy büszkeség, hogy idén mi nyertük el ezt a rangos elismerést, azonban még korántsem ért véget a munkánk. Az idei év lesz az, amikor az új employer branding stratégiánkat igazán szervezetten és széleskörűen meg tudjuk majd valósítani. Tavaly év végén ugyanis elvégeztünk egy házon belüli kutatást, afféle munkavállalói véleményfelmérést a kollégáink között, amelynek az eredményei kifejezetten hasznosnak bizonyultak. A meglátások, értékelések, ötletek, kezdeményezések így nem a vezetőség felől, hanem azoktól érkeztek, akiket a mindennapi problémák közvetlenül érintenek. Hiszen végtére is a kollégáink miatt csináljuk ezt az egészet, ők azok, akik tudják igazán, min szeretnének változtatni. Egyébként több, mint 700 munkavállalónk töltötte ki a kérdőíveket, ráadásul vegyesen a szellemi és a fizikai munkát végző kollégák, valamint a különböző telephelyeken és projekthelyszíneken dolgozók egyaránt, így a cégcsoport szempontjából valóban reprezentatívnak tekinthető a felmérés.

E visszajelzések eredményeit be fogjuk építeni az idei tevékenységünkbe. Úgy gondolom, ha lehet, ez a korábbi évek munkájánál is nagyobb eredményt hozhat.

 

Mi a KÉSZ Csoport célja a munkavállalói létszám tekintetében?

Gyenese Balázs: Az üzleti igények és teljesítmény alapján mozog a létszám az egyes tagvállalatoknál, valahol fel, de valahol lefelé. Igazából nem a létszám, hanem a hatékonyság a legfőbb szempont, az determinálja a változókat. Célunk a meglévő állomány agilitásának, értékrendjének, értékteremtő képességének fejlesztése.

Komoly átalakulás zajlik az építőiparban gazdasági és technológiai szempontból is, a munkaerő viszonylatában tehát nagyon kritikus az, hogy milyen minőségű, agilitású, együttműködési készségű és változási képességű emberekkel dolgozhatunk együtt.

A széleskörű és naprakész tudás, az innovációs készség ma talán fontosabb számunkra, mint valaha. Ha ez az üzenet elér az emberekhez, akkor az interjúkon már ebből a szempontból is szűkíthető a kiválasztás. Ez persze már az employer branding végső célja: feltett szándékunk, hogy az állomány összetételét, struktúráját, képességeit és minőségét a cégcsoport stratégiai céljai felé irányítsuk.

 

Milyen munkahely akar tehát lenni a KÉSZ Csoport?

 

 

Zima Tímea: Az öt országban együtt nagyjából 2500 munkavállalóval rendelkezünk és három telephelyen működünk (Budapesten, Szegeden és Kecskeméten), ami nehezíti a folyamatok összefogását. Nagyon sok szellemi és fizikai munkavállalónk van és nem csak az építőiparban vagyunk jelen, hanem számos egyéb iparágban is képviseltetjük magunkat. A diverzifikált működés természetesen a munkavállaói összetétel spektrumát is szélesíti, így rendkívül eltérő tudással, érdekeltségi körrel rendelkező kollégáink vannak, akiket más-más módokon tudunk elérni és motiválni.

Olyan stratégiát szeretnénk kialakítani, amivel mindenki azonosulni tud és mindenki a magáénak érezheti. Ehhez pedig szorosan kapcsolódik a közösségépítés, hiszen nagyon sok tagvállalatunk és stratégiai partnerünk van, amelyek ugyan külön cégek, mégis egy nagy egész, a KÉSZ Csoport részei.

Fontos, hogy érezzék a kollégák: ők nem az egyes divízióknál, hanem a KÉSZ Csoportnál dolgoznak.

Gyenese Balázs: Felügyelőbizottságunk, valamint a KÉSZ Holding Zrt. Igazagatóságának átszervezése csak az első lépés volt a cégcsoport nagyszabású átalakulási folyamatában, mely jelenleg is zajlik. Mindez nagyjából egy évvel ezelőtt kezdődött és biztos, hogy még legalább egy évig fog tartani. Ez a transzformáció minden területet érint és nagy mértékben befolyásolja a szervezet felépítését, hatékonyságát és versenyképességét.

Meghatározott és mért, kontrollált folyamat zajlik, amihez nekünk az emberállományt kell hozzáigazítanunk.

 

Mindenkinek mást kínál a KÉSZ Csoport?

Gyenese Balázs: Úgy szokták mondani, minden cégcsoportnak megvan a preferenciája. Egyes helyeken a versenyképesség vagy a hatékonyság, máshol az eredményesség lehet fontosabb. Nyilván mindre szükség van, de a célok szerint eltérő mértékben. Az egyének ezzel szemben saját preferenciákkal rendelkeznek: van, akinek a pénz vagy a közösség, másoknak a rugalmasság vagy a helyszín a fontos.

A mi célunk, hogy a vállalatcsoport és az egyén preferenciái valamennyire illeszkedjenek egymáshoz.

Elégedettségnek szoktuk hívni az egyéni és vállalati preferenciák egymásra találását. Vannak olyan munkavállalók, akik számára a pénz kiemelten fontos, így csak és kizárólag az alapján döntenek, de vannak, akik látják azt is, hogy a KÉSZ Csoportnál komoly a fejlődési lehetőség, így dönthetnek mellettünk azért, mert az itt megszerezhető tapasztalat a munkaerőpiacon nagyobb értéket jelent számukra egy másik cég által nyújtottnál. Az elégedettség tehát igen komplex dolog, amely számtalan tényező eredményeképpen állhat össze.

 

Erre irányult a házon belüli felmérés?

Zima Tímea: Alapvetően igen, azonban azért is volt rendkívül hasznos felmérés ez, mert élesen kirajzolódtak általa azok a fókuszterületek, amelyekkel kiemelten kell foglalkoznunk a jövőben. Ráadásul mindezt szegmentáltan is tudjuk kezelni. Ha mondjuk kifejezetten a szellemi munkavállalókkal szeretnénk foglalkozni – vagy éppen a fizikai munkát végző kollégákkal, szegediekkel, kecskemétiekkel és így tovább – elő tudjuk venni az elemzés eredményét és meg tudjuk nézni, hogy az adott területnek mi igazán fontos. A célunk, hogy a munkatársaink motiváltak legyenek és sikereket érjenek el munkájuk során. Ahhoz, hogy ebben segíteni tudjuk őket, mindenképpen meg kellett kérdeznünk az ő konkrét véleményüket is.

Gyenese Balázs: Szervezeti átalakulás zajlik a cégcsoporton belül, ennek kapcsán pedig számos csoportot és projektet kell egy tervbe integrálni. A felmérésből szerzett inputok az összehangolási folyamatokat is erősítik. Összességében jó eredményeink lettek, de nem szédítettek el minket. Látjuk, mivel kell foglalkoznunk.

Még rengeteg feladat van előttünk, még semmi sem tökéletes, viszont az az út, amit megrajzoltunk magunknak ezeket a viszonyokat elég markánsan megfogalmazza. Innen nézve tehát a Randstad által nekünk ítélt díj nem csak jól eső elismerés, de olyan eredmény is, amelyre támaszkodni lehet a jövőben.