„Most válunk igazán multinacionális céggé” – interjú a Colas új HR- és kommunikációs igazgatójával

Új HR- és kommunikációs igazgatót nevezett ki idén tavasszal a Colas Magyarország, Grátz Melinda immár öt hónapja tölti be szerepkörét. A több iparágban is meghatározó tapasztalatokkal bíró szakemberrel a társaság székházában beszélgettünk.

 

Kulcsszerepet játszott az LG-nél a globál HR-menedzsment kiépítésében

A HR területén tett legelső lépésekig visszaemlékezve elárulta, közel 20 évvel ezelőtt az LG belső üzletfejlesztési vezetőjeként dolgozott, amikor felettese a képességeit felismerve felhívta rá a figyelmét, hogy a HR területével is érdemes lenne foglalkoznia. Nem sokkal később az élet úgy hozta, hogy az ottani HR-vezető helyébe lépett. „Ebben a szerepkörben a magyarországi részleghez tartozó kilenc ország leányvállalatainak régiós HR-vezetője lettem. Továbbra is vezettem az IT-t, az üzemeltetést és a beszerzést, de érezhetően a HR kezdte átvenni az első helyet a szakmai életemben.”

Hangsúlyozta, ekkor szerezte meg a legfőbb tapasztalatait a globál HR-menedzsment terén a számos országban jelen levő multinacionális cégnél.

„A vállalat egyik vezetője épp akkor indította el a globál HR-menedzsment kialakítását, így a kezdetektől benne voltam a folyamatokban, úgymond az új rendszerrel együtt nőttem fel, és a legjobb szakemberektől tanulhattam a bevezetése közben.”

 

Ebben a folyamatban az igazi hivatását is megtalálta az elmondása szerint: „Soha nem állt távol tőlem, hogy emberekkel foglalkozzak, talán ezt látta meg a fentebb említett vezető, és végül is bejött az irány, amire biztatott, mert a mai napig nagyon jól érzem magam ezen a területen.”

 

 

Ez az a tanulás, amit csak egy új szervezetbe lépve élhet át az ember

Az LG kötelékében közel tíz évig töltötte be ezt a pozíciót, mígnem egy izgalmas megkeresés kapcsán döntött a váltás mellett. A francia tulajdonú ALD Automotive a Societé Générale Csoport gépjármű lízinggel és flottakezeléssel foglalkozó leányvállalata ajánlotta fel betöltésre váró HR igazgatói pozícióját. Előnyt jelentett, hogy a flotta működtetése korábban az LG-nél is hozzá tartozott, így jól ismerte a vállalat fő tevékenységét.

„Valószínű, hogy ha nincs ez a megkeresés, akkor az LG-től mentem volna nyugdíjba, hiszen nagyon szerettem ott dolgozni, szerettem a kollégáimat és sokszínű feladataimat. Sokat köszönhetek a HR-szemléletű koreai vezetésnek, akik kiváló mentoraim voltak."

 

A multinacionális és a magyar cégkultúra összehangolásában is sikereket élt meg

Az ALD akkoriban vásárolta meg az Autopark Zrt.-t az MKB Banktól. „Utóbbi egy magyar cégkultúrával működő vállalat volt, amelyet felvásárlás után integráltak az ALD csapatába.”

A jelentős bővüléssel járó akvizíció izgalmas feladatnak bizonyult. „Alaposan kibővítette a szakmai ismereteimet, hogy a két különböző kultúra összeolvasztásából létrejövő új vállalati kultúra kialakításában részt vehettem. Nehéz, de mégis csodálatos időszak volt” – emlékezett vissza. „Érdekes kérdés volt az, hogy hogyan tudunk egy multinacionális, angol levelezésre alapozó cégkultúrába egy teljesen magyar hátterű és magyar szokásokkal gazdagított céget beolvasztani. Akárcsak az, hogy hogyan tudunk teljesen új közös értékeket teremteni annak érdekében, hogy mindenki otthon érezze magát, és ne legyenek feszültségek.”

 

Egy jóval nagyobb és diverzifikáltabb állományban is megállta a helyét

A következő váltást egy személyes vágyálom belső megfogalmazása alapozta meg. „Szerettem volna valahol Budapesten kívül otthon lenni az országban. Ezt évek óta dédelgettem magamban, mire egyszer csak megkeresett egy fejvadász azzal, hogy Veszprém megyében keresnek HR-igazgatót.

Nem elsősorban a feladat, hanem maga a munkahely földrajzi paramétere miatt személyesen is meghallgattam a lehetőséget. Kiderült, hogy szakmailag is egyedinek számító feladat vár gazdára: a több ezer fős Continental Automotive Hungary Kft. telephelyén kellene vezetni a HR-csapatot. Ez megint egy olyan ajánlat volt, amit nem mindennap kap az ember.”

 

 

Vonzó kihívást jelentett számára a korábbi munkahelyéhez képest a jóval magasabb létszám, és az is, hogy a munkaerőállomány erősen diverzifikált volt. „A gyártás mellett ott van a Magyarországon egyedinek számító nagy létszámú R&D részleg is, valamint a normál cégstruktúrákból ismert szellemi állomány. Ez teljesen újfajta tapasztalatokat hozott.” Ezt a munkát 2018-ban vállalta el, és öt évet töltött el ott.

„Az autóipar rendkívül izgalmas, de nagyon nehéz és intenzív iparág, páratlan a többihez képest, és rengeteg új tapasztalatot adott. Örülök, hogy megálltam a helyemet, a Covid-időszak kihívásait is sikeresen kezelve, sikerült egy szuper csapatot építeni, és velük sok változást véghez vinni, amiért hálás vagyok nekik.”

 

Az építőiparban nem kecsegtették könnyű tereppel, de közel 20 év tapasztalataira alapozhat

A 2023-as év jelentette számára az újabb váltást, ezúttal is egy fejvadász cég kereste meg, egy újabb iparágat, az építőipart nyitva meg számára.

„Egy kicsit az érzéseimre is hallgatva döntöttem, mert a Colas vezetői rendkívül szimpatikusak voltak az első beszélgetésektől kezdve. Mind a franciaországi vezetőm, mind az elnök-vezérigazgató úr Zsiga György autentikusan át tudták adni azt a vállalati kultúrát, amibe érkezni fogok. Nem kecsegtettek azzal, hogy ez egy könnyű terep lesz, de úgy gondolom, hogy az elmúlt 20 év tapasztalatai hozzásegítenek ahhoz, hogy jól tudjam venni itt is a kihívásokat.”

Hozzátette, öt hónapja kezdte el a munkát a cégnél, és ezek a jó érzései a mindennapok során is megmaradtak.

Fontos körülmény, hogy az általa irányított HR és Kommunikációs Igazgatóság a Colas csoport összes magyarországi leányvállalatáért felel, és nem csupán a Colas Hungária Zrt. folyamataiért. A vezető jelezte, a két feladat közül a kommunikáció is közel áll hozzá, miután a korábbi feladatkörökben is hozzá tartozott ez a terület, illetve mindig foglalkozott az employer branding feladataival.

 

A pillangóvá válás előtti transzformációt élik

Az eddig eltelt öt hónapot elsősorban a Colas különböző területeinek megismerésével töltötte. Az ismerkedés során természetesen személyesen is felkeresi az önálló vezetéssel bíró vállalatokat, és a projektekre is ellátogat, ugyanakkor az első öt hónapban főként a cégcsoport belső információiban igyekezett elmélyedni. Mindezek mellett voltak olyan feladatai is, amelyeket rögtön élesben el kellett végeznie, a HR előre ütemezett éves ritmusának megfelelően.

Az első tapasztalatai alapján úgy fogalmazott, amellett, hogy az építőipari piac változásban van, ugyanúgy a Colas is.

„A vállalat most válik igazán multinacionális céggé, amihez bőven fogok tudni hozzáadni a tapasztalataimból, segítve ezt a változást. Én úgy látom, hogy a pillangóvá váláshoz vezető transzformációs időben vagyunk. Ezt az átalakulást a régebb óta itt dolgozó kollégák nem biztos, hogy könnyedén veszik. Ez nem is egy könnyű folyamat. Világszerte ezt élik most a Colas munkavállalói, így talán könnyebb, mintha csak itt kellene átalakulnunk. Tapasztalataim szerint a Colas nemzetközi vezetői türelmet és megértést tanúsítanak, továbbá nagyon jó szakemberek vannak a döntéshozó pozíciókban: érzik és értik azt a tempót, amiben ezt fel lehet dolgozni.”

 

 

A lehetőségekre irányítja a fókuszt a hiányosságok helyett

Ebben a folyamatban a kommunikációnak rendkívül nagy szerepe van.

„Megfelelő képzést, mentorálást, információt, szemléletet és segítséget kell adni ahhoz, hogy mindenki meglássa azt, hogy miért jó ez a változás, és megérteni, hogy ez egy olyan egyirányú folyamat, ami mindenképpen végbe fog menni.”

Azt is elmondta, szeretnék megmutatni, hogy miért érdemes itt dolgozni, mi motiválja a munkavállalókat. „Ehhez az is hozzátartozik, hogy megjelenünk olyan eseményeken, amelyek által már az egészen fiatal korosztályoknál is tudunk brandet építeni, és megmutatni, hogy ez nem egy sima építőipari lehetőség, hanem itt nagyon sokfajta és sokszínű munkát lehet végezni.”

Úgy összegzett, a fókuszt a lehetőségekre irányítja át, ahelyett, hogy a hiányosságokról beszélne. „A mi újfajta Colasunkhoz úgy vezet az út, hogy igyekszünk a lehető legtöbb támogatást megadni, emellett a minőséget és a szakmaiságot továbbra is előtérbe helyezzük.”

 

Folyamatban van a globál HR-menedzsment bevezetése

Kérdésre válaszolva elmondta, az employer branding megerősítése egyszerre erősíti a külső és belső kommunikációt: „A saját munkavállalóink felé is fontos üzenet, hogy ők ismegszólalnak, és elmondják, mivel foglalkoznak, és hogy miért jó itt dolgozni. Egyúttal az is egy hozadék, hogy jobban megismerik egymást a kollégák.” Hozzátette, ehhez a kommunikációhoz szorosan kapcsolódik a nem HR-jellegű projektkommunikáció: „Ha valakinek felkeltettük az érdeklődését az employer branding elemmel, akkor arra a hatásra ráerősíthet, ha meglátja, hogy milyen projekteken veszünk részt.”

 

Nem csupán az építőiparban jelent kihívást a fizikai állomány bekapcsolása a belső kommunikációba

Az építőiparban hangsúlyosan jelen levő fizikai állomány – amely a Colas esetében a teljes állomány közel felét teszi ki - miatt különösen jelentős a vállalati mobilapplikáció, amely közvetlenebb kapcsolatot teremt a szakemberekkel. „Ennek köszönhetően egy fárasztó nap végén nem kell a leveleiket böngészni ahhoz, hogy kövessék a vállalati híreket, fontos infomációkat. Ráadásul ezzel azokat is elérjük, akiknek nincs céges e-mail címük.” Elárulta, a nagyvállalatoknál más iparágakban is általánosan meglévő, illetve a Covid idején felerősödött dilemma, hogy az e-mail cím nélküli fizikai dolgozókkal hogyan tudnak gyorsan kommunikálni.

 

 

Világos cégstratégiához tud kapcsolódni a HR- és kommunikációs stratégia

Kérdésre válaszolva azt is elárulta, hogy bár bőséges tapasztalati tudással bír a fent felsorolt munkahelyekről, az építőipar sajátosságai miatt sok újdonságot kell még elsajátítania. „A munkatársaim valamennyien nap mint nap sokat segítenek ebben a folyamatban. Szerintem minden egyes váltásnál egy óriási információ áradaton kell átesnie az embernek, amelynek a hatása nagyjából egy év alatt érik be. Egy nagyobb cégnél akár egynél több év is kellhet, mire az ember nagyon nagy biztonsággal tud mozogni.”

A folyamatban külön kiemelte Zsiga György, elnök-vezérigazgatót, aki a Colas európai működési mechanizmusának megértésében is sokat segít neki.

„Régóta a cégnél lévő szakemberként nagyon sok olyan információval bír, amely az én szerepkörömben nélkülözhetetlen, és amit rajta kívül nem sokan tudnának átadni. Emellett a kinti vezetőim is nagyon sokat tesznek azért, hogy világosan lássam a Colas fejlődési irányát kijelölő globális képet. Nagyon szépen levezették azt a stratégiát, amihez tudunk kapcsolódni, mind a HR, mind a kommunikáció területén.”

 

Ez az, amiért érdemes bejönni a munkahelyre

A fent említett stratégiai szinten belül az új igazgató saját szakmai nézetei szerint dönthet arról, hogy milyen eszközökkel valósítja meg ezeket a HR területén; ezzel együtt ez egy állandó egyeztetést igénylő folyamat.

„Nagyon fontos megkapnom a vezetők visszajelzéseit, hogy ezáltal passzoljon az adott döntés az üzleti elvárásokhoz és a Colas globális stratégiájához. Ezzel együtt van szabad kezünk, hogy a kijelölt sarokpontok közt mozogjunk, ami rendkívül sok kreatívitásra ad lehetőséget, van lehetőségünk az építkezésre.”

 

Úgy fogalmazott, a HR- és kommunikációs csapatban elsősorban nem kritikus, hanem megfigyelői szemlélettel állnak hozzá a különböző területekhez, illetve közösen kidolgozott szakmai javaslatokkal készítik elő a döntéseket. „Tapasztalataim szerint a csapat élvezi, hogy rengeteg új dolgot próbáhatunk ki együtt, szerintem ez a hangulat adja meg a mindennapok szépségét, amiért érdemes bejönni a munkahelyre. Ezt az is jelzi, hogy nagyon jó konstruktív hozzászólások érkeznek a munka során. A kinti és az itteni HR-csapatnál is azt vettem észre, hogy mindenkinek van egy belső motivációja arra, hogy hozzátegyen a projekthez.”