Generációváltás: mikor és hogyan érdemes megoldani az építőiparban?

Ahogy azt lapunk is megírta, a debreceni Hunép Universal Zrt. példaértékű lépésre szánta el magát a fiatalítás jegyében. Januártól ugyanis Szűcs Gyula helyét Bakos Miklós veszi át a vezérigazgató posztján, és a topmenedzsment négy tagja közül csak a gazdasági igazgató marad a helyén. A Hunép vezetői a döntésről tartott sajtótájékoztatón és a debreceni építőipari konferencián is hangsúlyozták a tudatosan és megtervezetten végrehajtott generációváltás jelentőségét. Ezzel ugyanis az adott cég lecsökkenti a váltás kockázatait, és elkerüli az esetleges bizalomvesztést, ami akár komoly veszteségeket is okozhat.

A Hunép adatai szerint eddig évente csak az ágazati cégek 5 százalékát érintette a generációváltás, a következő években viszont mindössze 32 százalékát nem fogja ez érinteni, vagyis a kétharmaduknál kell erre megoldást találni a közeljövőben. Egy körkérdéssel jártunk utána, hogy a magyar építőipar legfőbb szereplői hogyan látják ezt a területet.

 

A Magyar Építő Zrt. vezérigazgatója a kérdésünkre válaszolva azt hangsúlyozta, évek óta tudatosan törekednek egy egészséges korszerkezetre. „Figyelünk arra, hogy a tapasztalt, idősebb kollégák, a teljesítőképességük csúcsán levő középkorúak, valamint a pályakezdő fiatalok egyenlő arányban dolgozzanak a cégünknél” – fogalmazott Szikszai Zoltán. A nagy múltú cég vezetője arra is kitért, náluk működő alapelv, hogy az idősebb generáció segít a fiatalok mentorálásában, átlépve a generációs különbségeket.

 

A Duna Aszfalt Kft. egy szükségessé vált profiltisztítással összefüggésben adott választ a generációváltás kérdésére. „A rendszerváltás előtt elkezdett mélyépítési tevékenységünk következtében mára létrejött a Duna-Csoport” – mondta el lapunknak Szíjj László, a Duna Aszfalt Kft. tulajdonosa. „A Duna-Csoport elnevezés számos különböző tevékenységű vállalatot foglal magába, amelyek kapcsán 2018-ban időszerűvé vált egyfajta profiltisztítás a Duna-Csoport hatékonyságának a növelése érdekében. Ezért alapítottuk meg a DA Holding Bizalmi Vagyonkezelő Zrt.-t, amellyel a tervek szerint egyszerre leszünk képesek a profiltisztítás végrehajtására és egyben felkészülhetünk egy jövőbeni generációváltásra is.”

 

A HE-DO Kft. válasza szerint a mélyépítő cég vezetésében nem aktuális a generációváltás. Elmondták, a vállalathoz 4 éve érkezett külső ügyvezető, aki átalakította a menedzsmenti szerkezetet. „Közép és felsővezetői menedzsmenti szinten a megfelelő tapasztalattal rendelkező munkatársak töltik be jelenleg a pozíciókat" – derült ki a cég válaszából. A hevesi gyökerű társaság ugyanakkor tudatosan kezeli a fiatalok beépítését. „A frissen érkezett fiatal munkatársakat mindig egy tapasztaltabb kolléga mellé osztjuk be, amivel megkönnyítjük a szervezetbe történő beilleszkedésüket." A legnehezebb helyzetet a fizikai állomány pótlásánál látják. Úgy vélik, hogy a fiatalabb generáció nem igazán érdeklődik ezen szakterületek iránt.

 

Hasonló választ adott az EuroAszfalt Kft. ügyvezető igazgatója, a vállalat eszerint már túl van a fiatalításon. „A cégcsoportunkban a 2007-es válság után – a jelentős létszámleépítés következtében – erőteljes fiatalítás ment végbe” – fogalmazott Nagy László. „Jelenleg a menedzsment csaknem minden tagja 50 év alatti.”

 

A Penta Általános Építőipari Kft. a piaci kihívásoknak való megfelelésből vezette le válaszát, amely szerint a generációváltás részletei egyelőre nem publikusak. „A kihívásoknak való megfelelés az állandó fejlesztések mellett magában foglalja a fiatalok felkarolását, az ideális munkaerő megtartását is” – áll Nagy Gábor ügyvezető igazgató levelében. „A tudatos vállalatépítés részeként a Penta Kft.-nél a generációváltás folyamatosan jelen van, amelynek részleteibe egyelőre nem kívánjuk beavatni a nyilvánosságot.”

 

A Szabadics Zrt. a tulajdonosok által tudatosan előkészített generációváltásról számolt be megkeresésünkre. „Az alapító Szabadics József már a 90-es évek közepén a társasághoz hozta két fiát, Attilát és Zoltánt, akik a ranglétra alján kezdve végigjárták a hierarchiát, hogy hiteles vezetővé tudjanak válni” – árulta el Kovács Tamás vezérigazgató. „2006-tól már a fiataloké volt a főszerep, majd 2009-től a családi tulajdonú vállalkozás tulajdonosi körét bővítették. „Ez annak érdekében történt, hogy olyan menedzsmentkvalitásokat vonjunk be, amelyek a társaság növekedését elő tudják segíteni. Ez a folyamat 2017-ben zárult.”

 

A zalai céghez hasonló stratégiáról adott beszámolót a Ke-Víz 21 Zrt. is. A vállalkozás alapítójaként Bencze Antal közel húszéves, tudatos munkát végzett a generációváltás érdekében. Ez a folyamat mintegy öt éve erősödött fel. „Ekkor a vezérigazgató szándékos háttérbe vonulása mellett, illetve a szervezet jelentős átalakítása, fejlesztése közben, lépésről lépésre átkerült az operatív vezetés a két fia kezébe” – derült ki ifj. Bencze Antal cégvezető szavaiból, akinek a másik fiú, Bencze Gábor a helyettese. A vezető hangsúlyozta, már most készülniük kell a következő generációváltásra. A társaság ugyanakkor munkavállalói szinten is figyel az utánpótlásra, a mérnökállomány átlagéletkora 38 év. „A kollégáink szívesen ajánlják gyerekeiknek a céget, amihez a társaság segítően áll hozzá.” A Ke-Víz további kimondott célja, hogy a hagyományos alapító-tulajdonosi vezetést kiváltva valósuljon meg egy hatékony menedzseri vezetés.

 

A Dömper Kft. válasza szerint a mélyépítő cégnél tulajdonosi szinten nem téma a generációváltás, ugyanakkor a fiatalok fejlődését tudatosan segítik. „A kérdés cégünknél nem aktuális, mivel a mi tulajdonosunk még csak az ötvenes éveit tölti, és a tulajdonosi feladatok átadása várhatóan évtizedek múlva lesz csak esedékes” – reagált Németh Miklós ügyvezető. „A szakembergárda pedig immáron tíz éve úgy működik nálunk, hogy az idősebb, tapasztalt kollégákkal egyfajta helyettesként együtt dolgozik minden projekten egy-egy fiatalabb szakember is.”

 

A Zemplénkő Kft. irányítójaként Toldi Miklós a generációváltást a vezetésben nem látja időszerűnek, tervei szerint ez 5–8 év múlva fog bekövetkezni. Az ügyvezető hangsúlyozta, hogy mindkét fia, Toldi Szabolcs és Toldi Máté is szerepel a tulajdonosok között. Egyelőre azonban egyikük esetében sem biztos, hogy átveszi majd a cégvezetést, így az a lehetőség is fennáll, hogy az alkalmazottak közül kerül ki a megfelelő utód. Toldi Miklós hozzátette, az alsóbb szinteken is keresik a megoldást. „A középvezetésben jó néhány 30 év körüli, képzett, fiatal kollégánk van, akik a megfelelő időben az idősebb kollégák helyére fognak lépni. A szakmunkás-generációváltás viszont olyan kardinális kérdés, aminek igazából még nem látom a megoldását, sem nálunk, sem országos szinten.”

 

A ZÁÉV Építőipari Zrt. válaszából szintén az derült ki, hogy nincs tervben generációváltás a tulajdonos szintjén. Peresztegi Imre vezérigazgató arra hívta fel a figyelmet, hogy a korábbi többségi tulajdonostól három éve egy magyar tulajdonú gazdasági társaság vette meg a cég többségi részvény pakettjét. „Ebből adódóan a ZÁÉV Építőipari Zrt.-nél mint fővállalkozó generálkivitelezőnél a tulajdonlás kérdéskörében a generációváltás nem merült fel” – áll a tájékoztatóban.

 

Az idén 30 éves Óbuda Groupnál a folyamatosság kapott hangsúlyt a megkeresésünkre adott válaszban. „Szakembereink életkorukat, tapasztalatukat tekintve a mérnöki pályamodell tulajdonképpen teljes folyamatát lefedik a pályakezdőktől a nyugdíj előtt álló mérnökökig” – fogalmazott Lipcsei Gábor, az Óbuda Group cégcsoport elnöke. „Jól körülhatárolható generációváltás tehát nem volt, mivel a szakembergárda a céggel párhuzamosan fejlődött az elmúlt 30 évben, és folyamatosan alakul tovább.”

 

Az állandóságot és a tudatosságot emelte ki a kérdéssel kapcsolatban a Market Építő Zrt. válasza. „A jól átgondolt stratégiának köszönhetően cégünknél egyszerre van jelen a fiatal és a középkorú tudásbázis, valamint a tapasztalt idősebb korosztály” – áll a magasépítő vállalat levelében. „Úgy is mondhatjuk, nincs szükség generációváltásra, folyamatosan újul meg a cég, de a professzionális hozzáállás állandó.” A vállalat folyamatosan képzi a fiatalokat, ebben nagymértékben számít tapasztalt dolgozóira. „Szerencsére az utánpótlás folyamatossága miatt az átlagéletkor egészen alacsony, előszeretettel választanak minket már a gyakorlati képzés alatt is a diákok, akiket szinte kivétel nélkül megtartunk.” A beszámoló arra is kitér, hogy a karrierívek jól átláthatók a cégcsoporton belül, és lehetőség van a területek közti váltásra vagy a továbbtanulásra is. A Market értékei közé tartozik az is, hogy az építőipari átlaghoz képest sok női munkavállalója van, arányuk eléri a 40 százalékot.

 

Hasonló helyzetet világított meg az A-Híd Zrt. válasza, ahol Sal László vezérigazgató egy tudatos generációváltást mutatott be. „Abban a szerencsés helyzetben vagyunk, hogy az elmúlt tíz évben lezajlott egy generációváltás a közép- és felsővezetők között. Ennek köszönhetően a projektvezetőink körében harmincas, negyvenes kollégákat találunk, míg a felsővezetők átlagéletkora 40–45 év között van.” A vezérigazgató ugyanakkor a generációváltás állandóságára is felhívta a figyelmet. „Folyamatosan zajlik az új vezetők kinevelése, a harmincas munkatársaknak is adunk lehetőséget vezetői poszton. Az építésvezetői szerepből egy-két éven belül komolyabb pozícióba és komolyabb projektekbe lehet kerülni. Segíti a dolgunkat, hogy sok fiatal tehetséges kolléga van. Természetesen vannak idősebb munkatársaink is, de ők átadják a stafétát, és bár az se ritka, hogy visszajönnek a nyugdíjból, inkább a fiatalabbak kisegítését végzik, nem igazán vezető pozícióban.”